SDI – Strength Deployment Inventory

Los diferentes integrantes de tu equipo y el resto de los stakeholders de tu proyecto son personas muy diferentes entre sí. Uno de los factores que los diferencian es que tienen su foco de atención puesto en factores distintos tanto del proyecto como de las relaciones personales que surgen en torno al mismo. Esto puede generar conflictos a la hora de trabajar juntos, pues lo que para nosotros tiene una prioridad evidente puede que no lo tenga para otras personas, y viceversa.

SDI es la abreviatura de Strength Deployment Inventory, que en Español sería Inventario de Desarrollo de Fortalezas.

El SDI es una herramienta que, utilizando diferentes tests, nos posiciona dentro de un triángulo dependiendo de cuál es nuestro foco de atención en dos situaciones diferentes: un estado normal y un estado de estrés. Los tres vértices del triángulo se corresponden con que centremos nuestra atención en las personas (la parte azul del triágulo), en las acciones (parte roja) o en los procesos (zona verde). El centro del triágulo sería un foco balanceado entre los tres factores anteriores.

Los resultados del test nos darán una puntuación para cada uno de los tres factores anteriores (personas, acciones y proceso), y esta situación resultará en un punto del triángulo. Los vértices se corresponderían con una puntuación máxima en uno de los factores y la puntuación mínima en los otros dos, mientras que el centro del triángulo sería una distribución equitativa de los puntos totales en los tres factores.

Además de ello, una persona se verá representada mediante una flecha en lugar de únicamente un punto. La flecha unirá el resultado obtenido para situaciones normales con el resultado en situaciones de estrés, el cual será el punto de destino de la flecha.

En el ejemplo anterior, que por ciento se corresponde con mis resultados del SDI, durante el desarrollo normal del proyecto tengo una pequeña tendencia a centrarme en el proceso (también en el análisis y el pensamiento lógico). Sin embargo, cuando la situación se vuelve crítica paso a interesarme más por tomar decisiones y realizar acciones rápidamente.

Las cuatro zonas principales

Si simplificamos y obviamos las zonas intermedias, nos podemos quedar con cuatro tipos básicos de personas según el SDI. Para cada una de ellas veremos a continuación su manera de actuar, sus motivaciones y la manera en la que deberemos comunicarnos con ellos.

Azul

Estas personas se preocupan por la protección y el bienestar de los demás y tienden a ayudar a los compañeros a resolver los problemas y a crecer laboralmente. No les gusta crear molestias ni ser una carga para los demás, es decir, piensan antes en los demás que en sí mismos.

Les gusta entablar relaciones personales en el trabajo y entienden las motivaciones y los problemas laborales como generados por las relaciones sociales. Disfrutan hablando de temas privados antes de comenzar una reunión, utilizan mucho los nombres propios de sus compañeros y le dan gran importancia a los sentimientos y las emociones de los demás.

Un ejemplo típico se puede ver en el personal de recursos humanos y también en muchas personas que trabajan de cara al público, pero en cualquier oficina podrás encontrar a alguna persona azul.

Rojo

Focalizan su atención en realizar las tareas asignadas y suelen estar interesados por la organización, los recursos, el tiempo y el dinero disponible. Todo lo necesario para obtener los resultados esperados. Tienden a competir por la autoridad, están interesados en controlar y llevar la voz de mando. Suelen estar seguros de sí mismos y no les importa aceptar riesgos si conllevan una posible recompensa.

Les gusta hablar directamente sobre las actividades y los problemas (“ir al grano”). Definen las acciones concretas en modo absoluto. No utilizan demasiado palabras como “quizás”, “puede ser”, etc. El jefe de departamento o de empresa tradicional suele estar en esta zona, enfocado en la acción directa más que en el análisis o en la satisfacción de las personas.

Verde

Están centrados en analizar la situación, las diferentes posibilidades, el proceso, etc. Les gusta evaluar y cuantificar las posibles soluciones anter de pasar a la acción. Tienden a pensar de manera objetiva, controlan sus emociones y precisan de sentir que las situaciones son justas.

Requieren de una gran cantidad de información para evaluar la situación. No se dejan llevar por el instinto. Suelen requerir de más tiempo para tomar sus decisiones, hacen muchas preguntas y les gusta entender todas las implicaciones de una situación. Se guían por el pensamiento lógico y no por la intuición.

El ingeniero o programador típico es una persona verde.

Hub (zona central)

Se centran en la flexibilidad y en el bienestar del grupo como tal. Se caracterizan por ser curiosos sobre lo que piensan y sienten los demás. Experimentan con sus maneras de actuar (se mueven hacia los tres colores anteriores dependiendo de la situación). Les gusta conocer a muchas personas y ser miembros de un grupo.

Muchos jefes de proyectos en la actualidad suelen ser HUBs puesto que deben ser flexibles en su manera de actuar y pensar en el equipo de trabajo.

Situación de estrés

En situaciones de estrés o de conflicto las personas se comportan de manera diferente. Algunas personas exageran su manera de actuar (verdes que se vuelven todavía más verdes, por ejemplo), mientras que otras personas varían su foco cambiando el color del mismo. Por ejemplo, yo soy un verde (aunque muy cerca del centro) que cambia a rojo en situaciones conflictivas (tomo decisiones más rápidamente y no me importa no estar completamente seguro de que van a funcionar). Otras personas tienden a buscar el origen de los problemas en los pensamientos y sentimientos de los demás (azul), por ejemplo.

Conclusión

Entender los tipos de personas, sus necesidades y la manera en que debes comunicar con ellas te ayudará a gestionar de manera más eficiente tus proyectos. Además, el mero hecho de entender que las prioridades de los stakeholders pueden ser distintas dependiendo de su tipo de personalidad debería convencerte de que debes adaptarte a sus necesidades en lugar de lamentarte o enfadarte porque no compartan tu visión del proyecto.


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